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Gestion du stress au travail | Osteoburo
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« le stress n’est pas une fatalité »

1. Gestion du stress au travail

Le stress provient d’une difficulté à gérer sur un long terme une tension au niveau physique et/ou psychique. Il correspond à une « forme de déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » source INRS.fr.

Le stress n’existe pas seulement au travail. La vie conjugale et la vie quotidienne (enfants, ménage, courses, cuisine …) peuvent être ressenties comme stressantes si elles demandent plus de ressources que ce que la personne peut fournir. Lorsque cette sensation de débordement perdure, on parle de stress chronique.

Gérer son stress au travail, c’est d’abord apprendre à gérer les situations différemment, mais c’est surtout savoir se gérer soi-même, ses ressources et capacités personnelles. Autrement dit, gérer son stress au travail ou dans n’importe quel contexte professionnel ne dépend pas seulement des situations extérieures mais de la façon que nous avons de les percevoir et donc de les appréhender.

2. Les objectifs de la formation

  • Définir le stress et comprendre comment il nous impacte au quotidien
  • Comprendre les mécanismes et les phases du stress
  • Apprendre à maîtriser le cycle pensées-émotions-tensions
  • Appliquer des méthodes de maîtrise corporelle et de ressourcement pour faire face aux pressions
  • professionnelles
  • Développer sa propre stratégie de gestion du stress
  • Améliorer sa maîtrise émotionnelle en situations stressantes
  • Gérer efficacement son stress dans la durée
  • Mobiliser ses ressources individuelles
  • Récupérer rapidement
  • Comment accompagner un collaborateur stressé

3. Caractéristiques techniques des interventions proposées

  • Public concerné : tous les salariés de l’entreprise
  • Pré-requis : cette formation ne nécessite pas de pré-requis. Les résultats sont d’autant plus probants que les participants choisissent ou acceptent eux-mêmes de participer à cette formation dans laquelle l’implication personnelle est un élément fort de la réussite.
  • Taille des groupes : 10 personnes maximum
  • Intervenants : les formations sont dispensées par des psychologues cliniciens expérimentés
  • Mode de financement : soit sur le budget de formation continue, soit sur le DIF
  • Programme : de 1 à 3 jours, le programme est bâti sur mesure en relation avec le service des RH. Il est proposé par le psychologue intervenant, et prend en compte les spécificités de chaque entreprise. Ces formations sont interactives, un support pédagogique est toujours remis aux participants.

4. Exemple de programme de formation (à titre indicatif)

Voici un exemple de programme de la formation

1- Évaluer ses modes de fonctionnement face au stress

Connaître ses « stresseurs », ses propres signaux d’alerte.
Diagnostiquer ses niveaux de stress.
Répondre à ses besoins pour diminuer le stress.
Comprendre ses réactions en fonction de sa personnalité.

2- Apprendre à se détendre intellectuellement, physiquement et émotionnellement

La « relaxation » pour être détendu.
La « maîtrise des émotions ».
Les sources de réconfort.

3- Apprendre l’assertivité

« Savoir dire non » lorsque c’est nécessaire.
Les « positions de perception » pour prendre du recul.
Les « transactions positives » pour éviter le conflit.

4- Renforcer l’estime de soi

Pour se développer.
Pour renforcer l’image positive de soi.
Pour être cohérent.

5- Définir et mettre en œuvre sa stratégie de réussite

Mettre au point sa méthode personnelle « antistress ».

6- Approfondir, s’entraîner

Définir et gérer ses priorités.

Modalités relatives au DIF :

Qu’est-ce que le DIF ? C’est un crédit de 20 heures de formation par an, cumulables sur six
ans, soit 120 heures, et dont tout salarié peut bénéficier (CDD inclus).

Qui est concerné par le DIF ?

  • Salariés sous CDI avec au moins 1 an d’ancienneté.
  • Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de formation est calculé au prorata du temps de travail.
  • Pour les salariés sous CDD, le droit est ouvert à condition de justifier de 4 mois d’ancienneté sous CDD dans l’entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois.
  • Le DIF est alors calculé au prorata du temps de travail. Pour le reste, les mêmes règles que pour les salariés sous CDI s’appliquent.
  • Sont exclus du Droit Individuel à la Formation les salariés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et nouveau contrat de professionnalisation).

Le salarié doit être informé une fois par an des heures acquises au titre du Droit Individuel à la formation.

A l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur.

L’employeur a alors 1 mois pour notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation de la demande. En cas d’acceptation, l’action de formation envisagée doit être arrêtée par un accord écrit.

En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation durant 2 années civiles consécutives, le FONGECIF dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF). Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l’entreprise a obligation de verser au FONGECIF le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

La formation choisie peut prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux. A défaut, le droit individuel à la formation peut être utilisé pour des actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualification.

La formation liée au Droit Individuel à la formation se déroule, en principe, hors temps de travail. L’employeur verse alors au salarié une allocation de formation. Le salarié reste couvert pendant la formation au titre des accidents du travail et maladies professionnelles.

L’allocation de formation versée est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. N’étant pas considérée comme une rémunération, elle est donc exonérée de l’ensemble des cotisations salariales et patronales. Elle est à la charge de l’employeur et est imputable sur la participation formation continue.

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur, mais imputables sur la participation formation continue.

Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le Droit Individuel à la formation ait lieu en partie pendant le temps de travail. Ces heures ouvrent droit au maintien de la rémunération. Elles restent intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

En cas de départ du salarié, le Droit Individuel à la Formation est partiellement transférable. Il s’agit dans ce cas d’une modalité destinée à permettre au salarié, pendant sa période de chômage, d’utiliser le crédit de droit individuel à la formation dont il disposait au moment de son départ. L’ancien employeur prend en quelque sorte en charge la formation en versant l’allocation de formation à un organisme collecteur.

En cas de licenciement, le Droit Individuel à la Formation est transférable (sauf en cas de faute grave ou lourde).
L’employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF, dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’un bilan de compétences, d’une validation des acquis de l’expérience ou d’une formation spécifique. Si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis, l’employeur doit verser à l’organisme collecteur le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées. Si le salarié ne fait aucune demande avant la fin de son préavis, l’employeur n’a rien à verser.

En cas de démission, les dispositions sont les mêmes qu’en cas de licenciement. La demande doit être faite avant la fin du préavis.

En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF sont perdus.

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